A Influência Das Crenças E Pressuposições Na Cultura Organizacional Segundo Schein

Introdução

Crenças e pressuposições básicas são a espinha dorsal da cultura organizacional, influenciando profundamente o comportamento dos colaboradores no dia a dia da empresa. Edgar Schein, renomado especialista em cultura organizacional, nos oferece um modelo valioso para entender como esses elementos moldam a maneira como as organizações operam e como seus membros interagem. Neste artigo, vamos mergulhar na importância das crenças e pressuposições básicas na cultura organizacional, explorando como elas se manifestam e como influenciam o comportamento dos colaboradores. Schein (2017) destaca que a cultura organizacional não é apenas um conjunto de valores e práticas visíveis, mas também um sistema complexo de crenças e pressuposições subjacentes que moldam a percepção, o pensamento e o comportamento dos membros da organização. Essas crenças e pressuposições, muitas vezes inconscientes, atuam como um filtro através do qual os colaboradores interpretam o mundo ao seu redor e tomam decisões. Compreender a importância desses elementos é fundamental para líderes e gestores que desejam construir uma cultura organizacional forte, coesa e alinhada com os objetivos da empresa. Afinal, uma cultura organizacional saudável e bem definida pode impulsionar o desempenho, a inovação e o engajamento dos colaboradores, enquanto uma cultura disfuncional pode levar a conflitos, baixa produtividade e rotatividade de pessoal. Neste contexto, exploraremos as camadas da cultura organizacional propostas por Schein, desde os artefatos visíveis até as crenças e pressuposições mais profundas e arraigadas. Analisaremos como essas camadas interagem entre si e como as crenças e pressuposições básicas influenciam a maneira como os colaboradores percebem a realidade, tomam decisões e se comportam no ambiente de trabalho. Além disso, discutiremos estratégias para identificar e moldar as crenças e pressuposições básicas da cultura organizacional, visando promover um ambiente de trabalho mais positivo, colaborativo e produtivo. Ao longo deste artigo, utilizaremos exemplos práticos e estudos de caso para ilustrar como as crenças e pressuposições básicas se manifestam em diferentes organizações e como elas podem impactar o desempenho e o sucesso da empresa. Ao final, você terá uma compreensão mais profunda da importância desses elementos e estará mais preparado para liderar e influenciar a cultura organizacional de sua empresa.

O Modelo de Schein para a Cultura Organizacional

Para entender a fundo a importância das crenças e pressuposições básicas, é crucial conhecer o modelo de cultura organizacional proposto por Schein (2017). Este modelo divide a cultura em três níveis interconectados: artefatos, valores e crenças e pressuposições básicas. Os artefatos representam a camada mais superficial e visível da cultura. São as manifestações tangíveis da cultura, como o layout do escritório, o estilo de comunicação, os rituais e cerimônias, as políticas e procedimentos, e até mesmo o vestuário dos colaboradores. Os artefatos são importantes porque fornecem pistas sobre a cultura da organização, mas podem ser difíceis de interpretar corretamente sem uma compreensão mais profunda dos outros níveis. Por exemplo, um escritório com espaços abertos e coloridos pode sugerir uma cultura colaborativa e inovadora, mas também pode ser apenas uma estratégia para reduzir custos. Os valores, por sua vez, representam o nível intermediário da cultura. São os princípios e ideais que a organização declara defender e que guiam o comportamento dos seus membros. Os valores podem ser expressos em declarações de missão e visão, códigos de ética, políticas de recursos humanos e outras comunicações formais. No entanto, é importante notar que os valores declarados nem sempre correspondem aos valores em uso, ou seja, àqueles que realmente influenciam o comportamento dos colaboradores no dia a dia. Uma empresa pode declarar que valoriza a inovação, mas se os funcionários que propõem novas ideias são punidos ou ignorados, o valor em uso é claramente diferente do valor declarado. As crenças e pressuposições básicas, finalmente, representam a camada mais profunda e inconsciente da cultura. São as verdades fundamentais que os membros da organização consideram como certas e que moldam a sua percepção, pensamento e comportamento. Essas crenças e pressuposições são muitas vezes tão arraigadas que os membros da organização nem sequer estão conscientes delas, e tendem a tomá-las como dados adquiridos. Por exemplo, uma organização pode ter a crença básica de que os clientes são sempre a prioridade máxima, ou de que o trabalho em equipe é essencial para o sucesso. Essas crenças e pressuposições influenciam a maneira como os colaboradores interagem entre si, com os clientes e com o mundo exterior. Schein (2017) argumenta que as crenças e pressuposições básicas são o motor da cultura organizacional, e que para mudar a cultura é preciso mudar essas crenças. No entanto, mudar as crenças e pressuposições básicas é um processo complexo e demorado, que requer liderança forte, comunicação clara e consistente, e um compromisso genuíno com a mudança. Ao compreender o modelo de Schein, os líderes e gestores podem obter uma visão mais abrangente da cultura organizacional e identificar os pontos críticos para intervenção. Eles podem começar examinando os artefatos e valores da organização, e em seguida, investigar as crenças e pressuposições básicas que os sustentam. Ao fazer isso, eles podem identificar as áreas onde a cultura está alinhada com os objetivos da empresa e as áreas onde é necessário fazer mudanças. Além disso, o modelo de Schein pode ser usado para diagnosticar problemas culturais, como conflitos, baixa produtividade e rotatividade de pessoal. Ao identificar as crenças e pressuposições básicas que estão contribuindo para esses problemas, os líderes e gestores podem desenvolver estratégias eficazes para resolvê-los.

Como as Crenças e Pressuposições Influenciam o Comportamento

As crenças e pressuposições básicas atuam como um filtro através do qual os colaboradores interpretam o mundo ao seu redor. Imagine que a cultura organizacional é como um par de óculos que cada membro da equipe usa. Esses óculos, moldados pelas crenças e pressuposições da organização, influenciam a forma como cada pessoa percebe a realidade, toma decisões e se comporta no ambiente de trabalho. Se a organização acredita que a colaboração é fundamental para o sucesso, por exemplo, os colaboradores tenderão a trabalhar em equipe, compartilhar informações e ajudar uns aos outros. Por outro lado, se a organização acredita que a competição interna é a chave para o desempenho, os colaboradores tenderão a ser mais individualistas, a esconder informações e a competir entre si. Essa influência das crenças e pressuposições no comportamento se manifesta de diversas formas no dia a dia da empresa. Em primeiro lugar, as crenças e pressuposições moldam a maneira como os colaboradores se comunicam. Numa cultura que valoriza a abertura e a transparência, os colaboradores se sentirão à vontade para expressar suas opiniões, fazer perguntas e dar feedback. Numa cultura mais hierárquica e fechada, a comunicação tenderá a ser mais formal e restrita, com menos espaço para o diálogo e a troca de ideias. Em segundo lugar, as crenças e pressuposições influenciam a forma como os colaboradores tomam decisões. Numa cultura que valoriza a autonomia e a iniciativa, os colaboradores terão mais liberdade para tomar decisões e implementar suas ideias. Numa cultura mais controladora e centralizada, as decisões tenderão a ser tomadas no topo da hierarquia, com pouca participação dos colaboradores de nível inferior. Em terceiro lugar, as crenças e pressuposições afetam a forma como os colaboradores lidam com o conflito. Numa cultura que valoriza a resolução construtiva de conflitos, os colaboradores tenderão a abordar os problemas de forma aberta e colaborativa, buscando soluções que beneficiem a todos. Numa cultura que evita o conflito ou que o considera como uma ameaça, os colaboradores tenderão a esconder seus desacordos, a evitar o contato com pessoas com quem discordam e a criar tensões e ressentimentos. Além disso, as crenças e pressuposições básicas também influenciam a forma como os colaboradores se relacionam com os clientes, com os fornecedores e com outros stakeholders da empresa. Numa cultura que valoriza o atendimento ao cliente, por exemplo, os colaboradores tenderão a ser mais atenciosos, prestativos e proativos na resolução de problemas. Numa cultura que prioriza os resultados financeiros acima de tudo, os colaboradores tenderão a ser mais focados em vendas e menos preocupados com a satisfação do cliente. Para ilustrar como as crenças e pressuposições podem influenciar o comportamento, podemos citar o exemplo de uma empresa que acredita que o erro é uma oportunidade de aprendizado. Numa cultura assim, os colaboradores se sentirão mais à vontade para experimentar, para inovar e para assumir riscos, sabendo que mesmo que cometam erros, serão apoiados e terão a oportunidade de aprender com a experiência. Por outro lado, numa empresa que acredita que o erro é sinônimo de fracasso, os colaboradores tenderão a ser mais conservadores, a evitar riscos e a esconder seus erros, o que pode limitar a capacidade de inovação e de adaptação da empresa. Em suma, as crenças e pressuposições básicas são um poderoso motor do comportamento organizacional. Ao compreender como esses elementos influenciam a forma como os colaboradores pensam, sentem e agem, os líderes e gestores podem criar uma cultura organizacional mais alinhada com os objetivos da empresa e mais propícia ao sucesso.

Identificando as Crenças e Pressuposições Básicas

Identificar as crenças e pressuposições básicas de uma organização não é uma tarefa simples. Afinal, estamos falando de elementos que estão profundamente enraizados na cultura e que, muitas vezes, operam em um nível inconsciente. No entanto, existem algumas estratégias e ferramentas que podem auxiliar nesse processo de descoberta. Uma das abordagens mais eficazes é a observação atenta do comportamento dos membros da organização. Como vimos, as crenças e pressuposições se manifestam nas ações, nas decisões e nas interações do dia a dia. Ao observar como os colaboradores se comunicam, como resolvem problemas, como lidam com o conflito e como se relacionam com os stakeholders, é possível identificar padrões que revelam as crenças subjacentes. Por exemplo, se os colaboradores evitam tomar decisões importantes sem a aprovação da chefia, isso pode indicar uma crença de que a autoridade é centralizada e que a autonomia é limitada. Se os colaboradores compartilham informações abertamente e colaboram uns com os outros, isso pode indicar uma crença de que o trabalho em equipe é valorizado e que o sucesso individual depende do sucesso coletivo. Outra estratégia útil é a análise dos artefatos da cultura. Os artefatos, como o layout do escritório, os rituais e cerimônias, as políticas e procedimentos, e o estilo de comunicação, podem fornecer pistas importantes sobre as crenças e pressuposições da organização. Por exemplo, um escritório com espaços abertos e colaborativos pode indicar uma crença de que a interação e a troca de ideias são importantes para a inovação. Uma cerimônia de premiação que celebra os sucessos individuais pode indicar uma crença de que o desempenho individual é mais valorizado do que o desempenho da equipe. Além da observação e da análise dos artefatos, as entrevistas com os membros da organização são uma ferramenta valiosa para identificar as crenças e pressuposições básicas. As entrevistas podem ser realizadas individualmente ou em grupo, e devem ser estruturadas de forma a estimular os entrevistados a refletir sobre suas experiências e percepções. É importante fazer perguntas abertas, que não induzam respostas específicas, e encorajar os entrevistados a compartilhar histórias e exemplos concretos. Por exemplo, em vez de perguntar "Você acredita que a empresa valoriza a inovação?", pode-se perguntar "Poderia me contar sobre alguma situação em que você viu a empresa demonstrar seu compromisso com a inovação?". Além das entrevistas, os questionários e surveys podem ser utilizados para coletar dados sobre as crenças e pressuposições da organização. Os questionários podem ser projetados para avaliar diferentes dimensões da cultura, como o nível de confiança, o grau de colaboração, a orientação para o cliente e a tolerância ao risco. No entanto, é importante lembrar que os questionários são apenas uma ferramenta complementar, e que os resultados devem ser interpretados com cautela, levando em consideração o contexto e as outras fontes de informação. Uma vez que as crenças e pressuposições básicas tenham sido identificadas, é importante validá-las e priorizá-las. A validação pode ser feita através da triangulação dos dados, ou seja, comparando as informações obtidas através de diferentes métodos e fontes. A priorização pode ser feita levando em consideração o impacto das crenças e pressuposições no desempenho da organização e a facilidade de modificá-las. Em suma, identificar as crenças e pressuposições básicas é um processo complexo e desafiador, mas é fundamental para entender a cultura organizacional e para promover mudanças positivas. Ao utilizar uma combinação de observação, análise de artefatos, entrevistas e questionários, os líderes e gestores podem obter uma visão mais clara das crenças subjacentes que moldam o comportamento dos colaboradores e o sucesso da empresa.

Moldando as Crenças e Pressuposições para o Sucesso

Uma vez identificadas as crenças e pressuposições básicas que sustentam a cultura organizacional, o próximo passo é avaliar se essas crenças estão alinhadas com os objetivos da empresa e, se não estiverem, desenvolver estratégias para moldá-las. Mudar as crenças e pressuposições não é uma tarefa fácil, pois elas são profundamente arraigadas e operam em um nível inconsciente. No entanto, é possível influenciar a cultura organizacional através de ações consistentes e estratégicas. Uma das formas mais eficazes de moldar as crenças e pressuposições é através da comunicação. Os líderes da organização devem comunicar de forma clara e consistente os valores e princípios que desejam promover. Essa comunicação deve ser feita através de diversos canais, como reuniões, memorandos, e-mails, discursos e até mesmo conversas informais. É importante que a comunicação seja autêntica e transparente, e que os líderes demonstrem através de suas ações que realmente acreditam nos valores que estão promovendo. Além da comunicação, o comportamento dos líderes é fundamental para moldar as crenças e pressuposições. Os líderes são modelos para os colaboradores, e suas ações falam mais alto do que suas palavras. Se os líderes querem promover uma cultura de colaboração, por exemplo, eles devem trabalhar em equipe, compartilhar informações e valorizar as contribuições dos outros. Se os líderes querem promover uma cultura de inovação, eles devem incentivar a experimentação, tolerar os erros e reconhecer as ideias criativas. Outra estratégia importante para moldar as crenças e pressuposições é através da criação de rituais e cerimônias que reforcem os valores desejados. Os rituais e cerimônias são eventos que celebram os sucessos da empresa, reconhecem os colaboradores que se destacam, e reforçam os valores culturais. Por exemplo, uma empresa que valoriza o atendimento ao cliente pode criar um programa de reconhecimento para os colaboradores que recebem elogios dos clientes. Uma empresa que valoriza a inovação pode realizar um evento anual para apresentar e premiar as melhores ideias dos colaboradores. Além disso, a forma como a empresa recruta, seleciona, treina e avalia seus colaboradores também pode influenciar as crenças e pressuposições. Ao contratar pessoas que compartilham os valores da empresa, ao treinar os colaboradores para desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para o sucesso, e ao avaliar o desempenho com base em critérios que refletem os valores culturais, a empresa está reforçando as crenças desejadas. É importante lembrar que a mudança cultural é um processo contínuo e que leva tempo. Não é possível mudar as crenças e pressuposições da noite para o dia. É preciso ter paciência, persistência e consistência. É preciso também estar preparado para enfrentar resistências, pois nem todos os colaboradores estarão dispostos a mudar suas crenças e comportamentos. Nesses casos, é importante comunicar os benefícios da mudança, oferecer apoio e treinamento, e reconhecer e recompensar os colaboradores que se adaptam à nova cultura. Em suma, moldar as crenças e pressuposições básicas é um desafio complexo, mas é fundamental para criar uma cultura organizacional forte, coesa e alinhada com os objetivos da empresa. Ao comunicar os valores desejados, ao modelar o comportamento, ao criar rituais e cerimônias, e ao gerenciar o ciclo de vida dos colaboradores, os líderes podem influenciar a cultura organizacional e promover um ambiente de trabalho mais positivo, colaborativo e produtivo. Ao fazer isso, eles podem impulsionar o desempenho, a inovação e o engajamento dos colaboradores, e garantir o sucesso a longo prazo da empresa.

Conclusão

Em conclusão, as crenças e pressuposições básicas desempenham um papel crucial na cultura organizacional, influenciando o comportamento dos colaboradores no dia a dia da empresa. Edgar Schein (2017) nos oferece um modelo valioso para entender como esses elementos moldam a maneira como as organizações operam e como seus membros interagem. Ao compreender as camadas da cultura organizacional, desde os artefatos visíveis até as crenças mais profundas, os líderes e gestores podem obter uma visão mais abrangente da cultura e identificar os pontos críticos para intervenção. Identificar as crenças e pressuposições básicas requer observação atenta, análise de artefatos, entrevistas e questionários. Uma vez identificadas, é fundamental avaliar se essas crenças estão alinhadas com os objetivos da empresa e, se não estiverem, desenvolver estratégias para moldá-las. Moldar as crenças e pressuposições é um processo contínuo e desafiador, que exige comunicação clara, liderança exemplar, criação de rituais e cerimônias, e uma gestão estratégica do ciclo de vida dos colaboradores. Ao influenciar a cultura organizacional, os líderes podem promover um ambiente de trabalho mais positivo, colaborativo e produtivo, impulsionando o desempenho, a inovação e o engajamento dos colaboradores. Em última análise, uma cultura organizacional forte e alinhada com os objetivos da empresa é um fator chave para o sucesso a longo prazo. Portanto, investir na compreensão e na gestão das crenças e pressuposições básicas é um passo fundamental para qualquer organização que busca alcançar seus objetivos e prosperar no mercado competitivo de hoje. Ao fazer isso, as empresas podem criar um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados, engajados e motivados a dar o seu melhor, o que, por sua vez, leva a resultados superiores e a um futuro mais promissor.